Тамилла Полежаева

Тамилла Полежаева – живая легенда компании Oriflame. За те годы, что компания работает в России, Тамилла прошла все ступени маркетинг-плана компании вплоть до самой высшей, и компании уже несколько раз приходилось создавать новые ранги, а эта очаровательная женщина из России все берет и берет новые вершины и не собирается останавливаться на достигнутом.

Что такое сегодня для Вас Сетевой Маркетинг?

Тайны МММ
(Мотивации в Многоуровневом Маркетинге)

1970 год, американская космическая экспедиция «Аполлон-13» терпит бедствие по пути на Луну. Расчет орбиты аварийного корабля был выполнен за два дня, хотя в нормальных условиях занял бы три – четыре месяца. В чем причина?

Причина спасения корабля во многом та же, что и причина вашего успеха в Сетевом Маркетинге.

В случае с космической экспедицией – это мотивация сотрудников центра управления полетами, в вашем случае, мотивация вашей структуры.

Конечно, возникает вопрос: «Зачем в Сетевом Маркетинге вообще говорить о мотивации, ведь вопрос решен сразу в самой системе MLM – чем больше работаешь, тем больше получаешь». Конечно это так, денежный способ мотивации заложен в нашей индустрии MLM с самого начала. Но решает ли сразу это проблему мотивации дистрибьюторов? Как показали исследования, в компаниях классического бизнеса, занимающихся продажами (в MLM таких исследований нет): вопреки заблуждению большинства, сотрудники отдела продаж могут быть не менее, а более мотивированы не денежными способами. Каждый знает, что разные структуры одной компании развиваются разными темпами, хотя условия материальной мотивации одинаковы. За одинаковый объем работы компания выплачивает одинаковое вознаграждение в любой ветке, но при этом одна развивается стремительными темпами, а другая весьма скромными. Во многих случаях доминирующее влияние оказывает как раз неденежные методы мотивации.

Люди наиболее восприимчивы к признанию их заслуг, к персональному вниманию со стороны руководства, обладанию различными титулами, которые они с удовольствием демонстрируют при удобном случае. В Сетевом Маркетинге работают такие же люди, поэтому ситуация имеет тот же характер.

Ещё в 1959 году Емери и Трист предоставили теорию, в соответствии с которой существует шесть требований к организации труда, которые формируют необходимые условия для удовлетворения психологических потребностей:

1. Работа должна быть разнообразной и творческой
2. Возможности развития в работе
3. Возможность самостоятельно принимать решения на своем участке работы
4. Потребность в признании среди коллег и принадлежность к группе
5. Чувство локтя
6. Уверенность в завтрашнем дне

В Сетевом Маркетинге все эти условия выполняются без особых проблем, только нужно правильно организовать работу.

1. Обучение как основной вид мотивации в начальный период

Одним из основных компонентов построения мотивации является обучение. Особенно это относится к новичкам сетевых структур. Как только человек приходит в вашу компанию это первое, что ему необходимо.

Обучение начинает воздействовать как моральный стимулятор у нового человека. Для него важно быстро осознать, куда он попал, как устроена компания, и т.д. и т.п. Ему необходимо пройти «Школу Молодого бойца». Занятие может быть продолжительностью 5-7 часов и представлять собой интенсивный курс адаптации и знакомит дистрибьюторов-новичков с историей компании, ее структурой, миссией, задачами, особенностями работы и т.п. Прошедший такой курс человек не только получает представление о том, “что такое хорошо и что такое плохо” для нашей компании, но и понимает, почему это так, что дает ему возможность впоследствии принимать активное участи в развитии организации.

Безусловно, эффективным и для структуры, и для дистрибьюторов является, так называемое, техническое обучение. Для дистрибьюторов техническое обучение является не только способом повышения квалификации, но и возможностью узнать что-то профессионально-интересное, обменяться опытом со специалистами компании.

Говоря об обучении как моральном стимуляторе, нельзя упускать из виду тренинги навыков. Тренинг всегда тебя “встряхивает”, отрывает от привычных действий, а также вынуждает задуматься над качеством и результативностью своей повседневной работы, над своим ростом в MLM-компании.

Необходимо уделять большое внимание командным тренингам, ведь они помогают структуре развиваться.

Но прежде чем проводить тренинг, необходимо определить первоочередные потребности дистрибьюторов, для увеличения эффекта самого тренинга. Конечно, вы можете думать, что вы знаете, в чем главные тренинговые потребности, но эти представления могут быть ошибочны. Можно обсудить потребности со своими дистрибьюторами, или поступить, как поступила Наталья, лидер одной из знакомых структур. Она договорилась с несколькими активными дистрибьюторами и вместе с ними выезжала на проведение презентаций, совершение продаж. Через некоторое время она четко представляла, какие основные трудности им встречаются, и что им требуется. Обсудив с ними же эти вопросы, она заказала тренинг для своей структуры, который за короткое время помог ее ветке стать одной из самых преуспевающих в компании.

Бесспорно, в Сетевом Маркетинге нельзя переоценить роль профессиональных книг. Они имеют способность довольно сильно поднимать уровень мотивации, служат обучению дистрибьюторов и при этом не требуют больших материальных затрат, что зачастую также не маловажно. Все знают изречение известного MLM-автора: «Следует помнить – все лидеры – читатели». И это не пустые слова. По данным Межрегионального Центра развития Сетевого Маркетинга лидеры структур, активно пропагандирующие использование MLM – литературы в конечном итоге получают высокую отдачу в виде быстрого роста структур и увеличения объемов продаж. Конечно книги не достаточное условие успеха сети, но необходимое.

2. Принцип индивидуализации мотивации

Этот принцип базируется на том, что каждый отдельный человек имеет разные потребности и цели, следовательно, и виды мотивации для них должны быть различными. Можно вспомнить слова Генри Форда: «Мой секрет успеха заключается в умении понять точку зрения другого человека и смотреть на вещи с его и со своей точек зрения».

Основная ошибка некоторых лидеров MLM заключается в том, что они пытаются мотивировать своих дистрибьюторов исходя из собственных представлений о работе в Сетевом Маркетинге и о жизни вообще. Например, многие лидеры структур считают, что сподвигнуть дистрибьютора на сложное интересное задание — лучший способ мотивации.

Оказывается, что это срабатывает далеко не всегда: не все рождены лидерами. Чтобы снять стресс (и демотивацию) в такой ситуации, некоторым людям необходима поддержка, время, максимум информации и гарантии безопасности.

Другие лидеры любят давать дистрибьюторам детальные инструкции на все случаи, опекать и контролировать. Кое-кто из downline’ов предпочитает, чтобы вместо инструкций им дали больше свободы.

Любое действие по отношению к вашим дистрибьюторам может быть как мотивирующим, так и демотивирующим фактором. Важно оценить данное действие по отношению к конкретным людям.

Некоторые лидеры разрабатывают серьезные комплексные программы мотивации дистрибьюторов. Однако эти программы не всегда работают эффективно, так как не учитывают особенности отдельных дистрибьюторов. Мотивировать человека, который ценит покой и стабильность, возможностью решать сложные задачи на свой страх и риск так же нецелесообразно, как и мотивировать активного предприимчивого человека надбавкой к зарплате за выслугу лет.

Определив, какой тип дистрибьюторов преобладает в компании, можно выработать рекомендации по созданию оптимальных условий, при которых будет обеспечена максимальная отдача. (Для различных типов людей в разной степени важны деньги, авторитет, власть, общественное признание, стабильность, наличие утвержденных процедур, и т.п.) Ряд демотивирующих факторов является следствием личности аплайна или непонимания им, что на самом деле мотивирует подчиненных. Случается, что диагноз поставить нелегко, так как внешне ситуация выглядит спокойной.

3. Два основных типа мотивации

В психологии давно известны эти два описанных типа мотивации, которые необходимо учитывать в работе в Сетевом Маркетинге. Один из них называется - избегание неудач, а другой - мотив достижения успехов. Эти типы мотивации действуют различным образом, в разных направлениях и с разными результатами. Все люди до определенной степени используют оба, но при этом каждый из нас имеет тенденцию отдавать предпочтение какому-то одному из этих направлений.

Например, кто-то, не может позвонить знакомому для того, чтобы пригласить на презентацию, пока явственно не представит своего спонсора, говорящего: «Ты опять ни кого не привел на презентацию», вероятнее всего он будет и дальше руководствоваться мотивацией избегания неудач во многих других ситуациях. Выбирая друзей, он скорее сосредоточит внимание на тех людях, которые не будут «напрягать» его и так далее.

Другой же звонит, приглашая на презентацию, с мыслями о том, какие успехи ему это может принести.

На первый взгляд, при сравнении двух типов мотиваций, может казаться, что стратегия достижения успехов более привлекательная. Как показывает практика, оба типа мотивации имеют свои положительные и отрицательные стороны. Например, некоторые люди настолько серьезно настроены на достижение цели, что даже не задумываются о проблемах, которые могут встать на их пути. Подобное мышление характерно для некоторых молодых начинающих дистрибьюторов. Другая крайность - люди, чья мотивация избежания неудач настолько сильна, что они слишком испуганы, чтобы предпринять какую-нибудь попытку. Поскольку обе стратегии важны, мы можем использовать их для мотивации других людей. Эти знания особенно пригодятся лидерам структур. Наблюдая за поведением людей, легко определить, что кого-то в большей степени мобилизуют поощрения и похвалы. Эти люди, если знают, что будут награждены, будут работать очень усердно. В отношении таких людей преуспевающий лидер будет применять стимулы достижения цели: определять цели и устраивать промоушны. Для тех же, кто предпочитает стратегию избежания неудач, те же самые премии не будут иметь большого значения. Как руководитель структуры вы можете удивиться такой ситуации: «Я предлагаю им любые награды, а они до сих пор пальцем не пошевелили». Если вы выразите свое недовольство спокойным, рассудительным тоном, расскажите, что такая ситуация не приведет к успеху и они всегда будут кое-как сводить концы с концами, они ни с того, ни сего начинают работать как сумасшедшие.

5. Поддерживающие и мотивирующие факторы

В процессе мотивации иногда выделяют два типа людей:

1. Люди, в большей степени мотивируемые задачей, меньше внимания обращают на комфорт. Мотивируются достижением, как личных целей, так и целей организации.
2. Люди, в большей степени, мотивируемые окружающей обстановкой, могут избегать возможностей, которые лишат их зоны комфорта. Ориентированы более на процесс, чем на задачу.

Удовлетворенность работой при этом — это результат соотношения мотивирующих и поддерживающих факторов, при этом поддерживающими факторами выступают: деньги; условия; инструменты для работы; безопасность; надежность. А мотивирующими факторами выступают признание; рост; достижения; ответственность и полномочия.

Если обе группы факторов отсутствуют — работа становится невыносимой.
Если присутствуют только поддерживающие факторы — неудовлетворенность от работы минимальна.
Если присутствуют только мотивирующие факторы — сотрудник любит работу, но не может себе ее позволить.
Если обе группы факторов присутствуют — работа приносит максимальную удовлетворенность.

6. Корпоративная культура как эффективный элемент мотивации

Корпоративная культура - это набор слогаемых, которые обеспечивают мотивацию сотрудников без каких-либо денежных выплат, создавая благоприятный климат для работы. К базовым элементам корпоративной культуры относятся:

- Миссия компании (общая философия и политика).
- Базовые цели (стратегия компании).
- Этический кодекс компании (отношения с клиентами, поставщиками, сотрудниками).
- Корпоративный стиль (цвет, логотип, флаг)
- Корпоративные праздники.

На первый взгляд эти компоненты деятельности как сетевой компании, так и отдельных структур являются второстепенными, но при этом весьма сильно влияют на уровень мотивации дистрибьюторов, что в конечном счете ведет к усилению основного вида деятельности – повышению объемов продаж.

Наличие всего комплекса элементов корпоративного стиля рождает у дистрибьюторов чувство принадлежности к компании, чувство гордости за нее. Из разрозненных людей они превращаются в единый коллектив, со своими законами, правами и обязанностями. Все элементы корпоративного стиля должны быть четко прописаны.

Одним из главных элементов корпоративной культуры является экономическое соревнование. Природой в человеке заложено соревновательное начало, желание быть первым. Важно, чтобы высокими наградами премировали действительно лучших сетевиков структуры (Всевозможные промоушны).

Можно вручать дипломы «Лучший дистрибьютор года», «Лучший дистрибьютор месяца».

Также во многих компаниях успешно разработаны и действуют этические кодексы.

Этический кодекс представляет собой официальный документ компании, который описывает взаимоотношения сотрудников с различными группами людей (внешними и внутренними), придерживаться которого обязан каждый сотрудник. Как правило, в нем заложены наиболее важные аспекты, важные для данной компании вопросы. Во многих компаниях нарушение кодекса рассматривается, как серьезный дисциплинарный проступок, который может повлечь за собой различные санкции вплоть до терминирования.

Теперь остановимся на корпоративных праздниках. Многие специалисты называют их одним из основных элементов корпоративной культуры.

Корпоративные праздники в отрыве от целей компании, от совместной работы теряют всякий смысл, более того приносят немалый вред. Корпоративный праздник предполагает понимание цели данного мероприятия (обучение, обсуждения каких-либо рабочих аспектов, создание неформальных отношений, отдых и т.д.). Праздник должен быть оформлен соответствующим образом, чтобы было понятно – это праздник данной компании, а не любой другой: элементы корпоративного стиля и оформления в соответствии с целями праздника, программа, подчеркивающая элементы корпоративности. Проведение корпоративных праздников должно быть четко регламентировано. Необходимо прописать такие аспекты как перечень корпоративный праздников, участие в них руководителей и крупных лидеров, порядок их проведения. Также регламентируются все внутренние мероприятия, вне зависимости от их масштабности: собрания молодых дистрибьюторов, лидеров, также дни рождения, награждения, делается ли это кулуарно или собираются все сотрудники компании.

Значимыми для дистрибьюторов также являются: динамика фирмы (развивающееся, растущее или застойное), его размер и статус (крупное, престижное или небольшое, неизвестное), оборудование офиса. Эти факторы весомы для мотивации, в последний абзац они попали из-за невозможности их произвольного изменения. В некоторых ситуациях по значимости эти факторы могут опережать размер чека: крупная развивающаяся фирма может платить дистрибьюторам меньше, и при этом иметь мотивацию выше, чем у мелкого стагнирующего конкурента.

7. Постановка цели в системе мотивации

Заставляйте своих дистрибьюторов ставить личные цели, они могут служить стержнем мотивации. Не имея целей люди могут тратить энергию мотивации впустую. Без постановки целей они могут быть деморализованы и некритически воспринимают чужое влияние. «В мире существует обычай предоставлять место человеку, чьи слова и действия показывают, что он знает, куда он идет» - говорил Наполеон Хилл.

Принципы постановки целей

Обычно цели устанавливаются на определенный период.

Для постановки целей необходимо проанализировать текущую ситуацию и решить чего бы Вы хотели добиться. Часть людей выбирает цели из знакомых для себя возможностей, но выбор гораздо шире. Нужно прояснить для себя все возможности, так как без этого невозможно сделать разумный выбор. При этом необходимо знать к чему Вы стремитесь и чего хотите добиться. Определить это не всегда бывает просто. После определения диапазона имеющихся возможностей, потребностей и желаний необходимо сделать выбор, а затем уточнить его. Цели, выраженные в общем виде скорее всего так и останутся лишь благими намерениями, настоящая цель всегда конкретна. Также не последнюю роль играет установка временных границ. Задача заключается в разумном распределении времени, без временных границ невозможно следить за результатом.

Конечно в первую очередь постановка целей нужна для возможности фокусировки на ней своего внимания, этом и состоит мотивирующая функция определения целей.

Найти на сайте:

вверх